Al
estudiar la retribución de los administradores en las sociedades cotizadas los
materiales disponibles son muchos, sobre todo desde que se ha impuesto una
transparencia que permite evaluar con cierto detalle la cuantía de esa
retribución. Una cuantía que por sí misma es atractiva, pero que anima a
plantear varias preguntas sobre su justificación y sobre el procedimiento de
determinación. Desde la perspectiva jurídica, la licitud de esa retribución se
ha visto reforzada por las normas en materia de aprobación por los accionistas
de la política de retribuciones y del informe anual (v. art. 529 novodecies de
la Ley de Sociedades de Capital –LSC-).
Mas
fuera del debate normativo, las argumentaciones de otra naturaleza son
constantes. Uno de los criterios más repetidos es el que pone en relación la
retribución del primer ejecutivo con la retribución media por empleado o gasto
medio por trabajador dentro de esas mismas compañías. La comparación es
tradicional en Estados Unidos donde publicaciones especializadas como Forbes,
los informes periódicos de organizaciones
sindicales o los estudios de centros de investigación
económica suelen hacerse eco de su evolución.
La
edición de El País de 3 de mayo acogía ese criterio comparativo en el amplio y
cuidado reportaje que bajo el título “La
brecha salarial se profundiza” ponía de manifiesto que mientras que “Los sueldos de los directivos subieron un
10%, los de los empleados cayeron un 0,6%”. No cabe duda que es una
información oportuna en el marco del debate político y económico incentivado
por la crisis como factor de desigualdad (el editorial del suplemento subrayaba
que “Crece la desigualdad”) y por la aparente
paradoja de reclamar moderación salarial para unos (los más), al tiempo que
otros (los menos) no hacen sino ganar mucho y al margen de moderación alguna.
Desde
el estricto significado que tiene la retribución del primer ejecutivo en una
sociedad cotizada, creo que esa comparación es errónea en su fundamento. En
primer lugar porque en muchas ocasiones el origen de la retribución
efectivamente percibida en un ejercicio dista de estar en lo que podríamos
llamar el desempeño ordinario del puesto de primer ejecutivo. Como advierte la
propia información de El País, las cuatro retribuciones que encabezan el
ranking están compuestas por conceptos que exceden de manera muy clara el que
constituye el “sueldo”. Transcribo
los párrafos relevantes:
“Este
desfase se explica de forma muy gráfica: en 2013, el salario medio de las
personas mejor pagadas de las empresas del Ibex 35 suponía 75 veces el gasto
medio por empleado de esas mismas compañías; en 2014, la desigualdad se
disparó hasta las 104 veces.
…
El
administrador mejor pagado en 2014 fue Juan María Nin. El ex consejero delegado
de Caixabank estuvo en el cargo solo seis meses y recibió al marcharse una
indemnización de 15,01 millones, que sumados al sueldo y a la pensión
alcanzaron un total de 16,49 millones. Esta cantidad supone 202 veces el gasto
medio por empleado de Caixabank.
El segundo mayor sueldo de 2014 fue el de José Miguel
García. El consejero delegado de Jazztel recibió un total de 14,5 millones,
gracias sobre todo a la ejecución de unas opciones sobre acciones que le había
otorgado la compañía. El tercer lugar en este ranking salarial lo ocupa el
ex consejero delegado de Endesa Andrea Brentan, que gracias al finiquito por
su salida de la eléctrica logró una retribución total de 12,5 millones. En
cuarto lugar se situó un ejecutivo de una compañía que no está en el Ibex 35.
Fernando Basabe, consejero delegado de Applus, cobró 10,93 millones, 10 veces
más que en 2013, gracias a un programa de incentivos vinculado a la salida a
Bolsa de la empresa.
Tras
estos salarios, un tanto distorsionados por factores atípicos (finiquitos por
despido o bonus difícilmente repetibles),
se sitúan los de los ejecutivos de las grandes compañías españolas cotizadas”.
Por
lo tanto, los primeros puestos de ese ranking guardan escasa relación con la
retribución “salarial”. La causa de
las elevadas cantidades percibidas está en circunstancias extraordinarias para
la relación sociedad-directivo (cese o dimisión) o para la sociedad (a las que
se vinculaban retribuciones variables).
La
retribución del primer ejecutivo tiene que ser analizada y entendida sobre la
base del desempeño normal de su puesto. Un puesto que implica elementos
extraordinarios (normalmente nadie más tiene ese cargo en la empresa) desde el
punto de vista de la capacidad, el liderazgo de la organización, el talento y
la responsabilidad, ésta última en todos los sentidos. Son los factores que
justifican que ocupe el puesto y que su retribución sea cuantiosa. Esos
factores exceden el contenido de una relación laboral, por mucho que algunos
administradores, en una visión que me parece limitada, pretendan someter su
retribución y la publicidad de ésta a los estrictos cauces del Derecho del
Trabajo. Esa no es una buena defensa –aunque lo pretenda- del genuino líder
societario.
El
primer ejecutivo ocupa una responsabilidad extraordinaria, que expresa la
confianza del consejo de administración que le designó y de los accionistas que
le confirman y reeligen. Responsabilidad y confianza que superan ampliamente la
prestación de servicios por cuenta ajena que es el contenido básico de
cualquier relación laboral (art. 1.1 del Texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores), pero también el ejercicio de “poderes inherentes a la titularidad
jurídica de la Empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con
autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e
instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de
gobierno y administración de la Entidad”
(art. 1.2 Real
Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de
carácter especial del personal de Alta Dirección).
La retribución del primer ejecutivo
se corresponde con una función de orientación y dirección de la actividad de la
sociedad, en la que aquél cuenta con el respaldo del consejo de administración,
pero en la que se le reconoce la iniciativa inherente al liderazgo. El primer
ejecutivo no se limita a ejecutar lo que el consejo aprueba, sino que las
decisiones del consejo tienen en su origen las propuestas que en cualesquiera
ámbitos de la actividad ha promovido el presidente ejecutivo o el consejero
delegado, de quienes se espera esa función de conducción de la empresa. Ese es
el fundamento teórico de la retribución: el talento individual de la persona
seleccionada.
Supongo que más de un lector
pensará que no se da ese fundamento en no pocos casos. Apreciación que puedo
compartir pero que no me parece suficiente para cambiar de criterio. No
convirtamos una anécdota (aunque sean muchas) en una categoría. No lo hagamos,
especialmente, en un mercado corporativo como es el español (y algún otro de la
Europa continental), en el que uno de los factores más intensos en la selección
del primer ejecutivo es, de forma directa y expresa o indirecta, el respaldo
político del primer ejecutivo. Al margen de esos casos, podemos ver la botella
medio llena si admitimos que algunas de nuestras grandes empresas sí aparecen dirigidas
por personas que ejercen un liderazgo que justifica una retribución que guarda
proporción con la responsabilidad que asumen y los resultados de su dirección.
Madrid, 21 de mayo de 2015
