Como
continuación de la anterior entrada, me parece conveniente compartir las dudas
que provoca la lectura del artículo de James Surowiecki “Why
C.E.O. pay reform failed”, publicado el 20 de abril de 2015, en The New Yorker. Porque la premisa de que
el primer ejecutivo merece ganar mucho por su talento en el liderazgo de una
gran empresa se encuentra ante enmiendas a la totalidad que difícilmente pueden
ser ignoradas.
Razona
el autor que desde que el say on pay
fue adoptado por la legislación estadounidense (a partir de la experiencia
británica) pocos reproches pueden hacerse ya denunciando una falta de
transparencia a la hora de conocer la retribución de cada uno de los C.E.O.s de
las grandes corporaciones estadounidenses. La legislación es correcta, pero
cabe entender que ha fracaso si se la adjudica la finalidad de contribuir a una
moderación de esa retribución. Antes al contrario:
“These reforms were all well-intentioned. But their
effect on the general level of C.E.O. salaries has been approximately zero.
Executive compensation dipped during the financial crisis, but it has risen
briskly since, and is now higher than it’s ever been. Median C.E.O. pay
among companies in the S. & P. 500 was $10.5 million in 2013;
total compensation is up more than seven hundred per cent since the late
seventies. There’s little doubt that the data for 2014, once compiled, will
show that C.E.O. compensation has risen yet again. And shareholders, it
turns out, rather than balking at big pay packages, approve most of them by
margins that would satisfy your average tinpot dictator. Last year, all but two
per cent of compensation packages got majority approval, and seventy-four per
cent of them received more than ninety per cent approval”.
Resulta
así que el say on pay funciona,
aunque en un sentido que muchos lamentan. La norma es correcta, pero los
resultados de su aplicación no gustan ¿Dónde radica la clave de esa tendencia
al alza? Según el autor en el criterio que comparten los consejos de
administración y los accionistas a favor de ofrecer retribuciones elevadas para
atraer a gestores talentosos y cualificados:
“Four years of say-on-pay have shown us that ordinary
shareholders are pretty much as generous as boards are. And even companies with
a single controlling shareholder, who ought to be able to dictate terms, don’t
seem to pay their C.E.O.s any less than other companies.
At root, the unstoppable rise of C.E.O. pay
involves an ideological shift. Just about everyone involved now assumes
that talent is rarer than ever, and that only outsize rewards can lure suitable
candidates and insure stellar performance”.
Las
retribuciones elevadas nacen de un convencimiento compartido por consejos y
accionistas (incluyo los que ostentan el control) sobre el que el buen C.E.O
merece esa compensación (tesis que he asumido en la precedente entrada). El
problema radica en que la evidencia estadounidense plasmada en los distintos
estudios que se citan en ese artículo señala que no existe ninguna relación
entre las retribuciones más altas y el mejor rendimiento empresarial:
“So the situation is a strange one. The evidence suggests
that paying a C.E.O. less won’t dent the bottom line, and can even boost it. Yet
the failure of say-on-pay suggests that shareholders and boards genuinely
believe that outsized C.E.O. remuneration holds the key to corporate success.
Some of this can be put down to the powerful mystique of a few truly
transformative C.E.O.s (like Steve Jobs, at Apple). But, more
fundamentally, there’s little economic pressure to change: big as the amounts
involved are, they tend to be dwarfed by today’s corporate profits. Big
companies now have such gargantuan market caps that a small increase in
performance is worth billions. So whether or not the people who sit on
compensation committees can accurately predict C.E.O. performance—Dorff argues
that they can’t—they’re happy to spend an extra five or ten million dollars in
order to get the person they want. That means C.E.O. pay is likely to keep
going in only one direction: up”.
Madrid, 21 de mayo de 2015
